Nexo AI
Cómo modernizar 38 años de operación
sin perder el toque humano que los hizo Multiempleos.
Empezamos por entender cómo trabajan ustedes hoy. Después armamos esto. Es una hoja de ruta de dos motores que automatizan la pre-selección y la selección, sin tocar la parte que ya hacen bien: la relación con el cliente.
Lo que entendimos de Multiempleos antes de proponer nada.
No queremos llegar con un software a una empresa que sabe más de talento humano que nosotros. Queremos llegar con algo que respete lo que ustedes ya hacen bien y los libere de lo que les consume tiempo.
- Ustedes ya tienen marca, sedes, clientes recurrentes y procesos que funcionan. Eso es lo más difícil de construir en este sector y ya está hecho.
- Lo que vamos a proponer no reemplaza al reclutador, al gerente de cuenta ni al analista de nómina. Los libera del trabajo repetitivo.
- Cada cliente nuevo que ustedes ganan, hoy se traduce en más volumen para el mismo equipo. La pregunta natural es: cómo crecer sin contratar al mismo ritmo.
- Esa es la pregunta que vinimos a responder.
El cuello de botella no está en ustedes. Está en las herramientas que la industria viene usando hace 15 años.
Hablando con varias empresas de servicios temporales en Colombia, nos repiten más o menos las mismas frustraciones. Las dejamos aquí en orden de impacto. Si alguna no aplica a Multiempleos, la borramos.
- Computrabajo a veces no devuelve los perfiles ideales. Ustedes lo saben, lo mencionaron en la reunión pasada. El embudo se llena de hojas de vida que no encajan.
- El reclutador filtra a mano. Una persona revisando 200 hojas de vida para sacar 10. Ocho horas al día. Cuatro días por vacante.
- El candidato bueno toma otra oferta antes de la primera llamada. En logística y operario, el que llama primero gana. Punto.
- La entrevista preliminar es un cuello de botella humano. Agendar, recordar, reagendar, presentarse 20 minutos para confirmar lo que ya estaba en la hoja de vida.
- El expediente del candidato vive entre WhatsApp, correo y carpetas en red. Cuando se cae el internet, se cae la operación.
Lo importante aquí no son los números sueltos. Es lo que se repite: en cada cuello de botella, lo que sobra es trabajo manual y lo que falta es velocidad para llegar antes a los buenos candidatos.
Convertir su proceso de selección en una máquina que trabaja 24/7, sin reemplazar a su equipo.
Le pusimos un nombre interno: Nexo Talento. Tiene dos motores que trabajan en serie. El primero encuentra y atrae candidatos. El segundo los filtra, los entrevista y los lleva hasta firma. Su equipo se queda con lo más valioso: la decisión y la relación.
En las próximas diapositivas explicamos cada motor paso a paso, qué reciben ustedes cada día, cómo se ve en cifras, y cómo lo implementamos sin frenar la operación.
Dejar de publicar y rezar. Empezar a salir a buscar al candidato correcto.
El cambio mental es chico pero importante. La bolsa de empleo es pasiva: usted publica y espera. Nexo Sourcing es activo: el sistema sale a buscar, identifica, contacta y trae al candidato. Antes de que la competencia se entere.
Publicar y rezar
Nexo Sourcing
No estamos pidiendo que dejen de usar Computrabajo. Pueden seguir publicando ahí. Lo que añadimos es un canal nuevo que llega a candidatos que no están aplicando todavía. Esa es la diferencia.
Cómo se ve, día por día, una vez que está prendido.
Lo dejamos en tres columnas para que sea fácil ver dónde entra el equipo de Multiempleos y dónde entra la máquina. La regla es simple: lo que se puede automatizar, se automatiza. Lo que necesita criterio humano, vuelve a ustedes.
Definir la vacante
- 01. Nos pasan los criterios de la oferta: perfil, salario, ciudad, sede, urgencia, presupuesto de outreach.
- 08. Reciben el reporte diario y ajustan criterios si algo no encaja (subir o bajar exigencia, ampliar ciudad, cambiar palabras clave).
- Eso es todo lo que necesitan hacer. El resto es automático.
Buscar, contactar, calificar
- 02. Identifica dónde están los candidatos correctos: bolsas, comunidades en línea, grupos sectoriales, redes profesionales.
- 03. Cruza la oferta contra una base de +1.000 millones de perfiles y deja sólo los que encajan.
- 04. Les envía mensajes personalizados (cuántos depende del presupuesto que ustedes definan).
- 05. El candidato responde y aplica solo, o el sistema lo guía a aplicar.
Candidatos listos
- 06. Una alerta en su tablero cada vez que un candidato nuevo está listo para revisión.
- 07. Un reporte diario con esfuerzo (cuántos contactos), resultado (cuántos interesados) y detalle (quiénes).
- 09. El ciclo se repite hasta que ustedes lo apaguen. Sin reuniones de status. Sin recordar a nadie.
Por qué encuentra mejores candidatos que las bolsas tradicionales.
Sin entrar en jerga técnica: la diferencia es que el sistema mira muchas cosas a la vez y aprende de las que ustedes terminan contratando. Mientras más procesos hacen, mejor entiende qué buscan.
- Competencia real, no años de experiencia. Una persona con 2 años pero que demuestra un nivel alto puede valer más que una con 10. El sistema lo detecta.
- Cercanía a la sede del cliente. Para operario y logística, esto define la rotación a tres meses.
- Histórico de contratación de Multiempleos. Aprende de qué perfiles terminan contratados y se quedan. Le da más peso a ese tipo de hoja de vida.
- Disponibilidad declarada. Si el candidato dice "puedo arrancar el lunes", sube de prioridad.
- Coincidencia con el cliente final. No es lo mismo un cajero para retail express que para supermercado grande. El sistema sabe la diferencia.
Cuando publicar no alcanza, llamamos. En español natural. A miles a la vez.
Esta es la pieza que casi ninguna empresa de selección en Colombia tiene hoy. Pero es la que hace la diferencia cuando hay que cerrar una vacante urgente o llenar 50 puestos para el lunes.
- El sistema arma una lista de candidatos potenciales que encajan con la vacante (digamos, 5.000 personas).
- Un asistente virtual los llama por teléfono, no les manda un mensaje. Habla con acento de Colombia, suena natural, no parece un robot.
- En cada llamada confirma tres cosas: si la persona está buscando, si le interesa el cargo y el salario, y si está disponible para entrevista.
- Al final de la mañana, ustedes reciben en su tablero sólo los que dijeron que sí. El resto queda registrado para el próximo proceso.
- Una persona haciendo esto a mano: 80 llamadas en un día. El asistente: 5.000 en una mañana.
El efecto neto: ustedes llegan primero al candidato bueno. Antes que la competencia. Antes que la otra ETT.
El reporte que reciben cada mañana, en un solo correo.
Sin entrar a ninguna plataforma nueva. Sin pedirle a nadie que aprenda a usar otro software. Llega al correo del gerente de cuenta, ya digerido y listo para tomar decisiones.
- Resumen ejecutivo por vacante (lo de arriba).
- Top 10 candidatos del día con su scoring y razón.
- Banderas: vacantes que llevan más días de lo esperado y sugerencia de qué ajustar (salario, ciudad, requisitos).
- Histórico semanal vs benchmarks de la industria.
- Aceptar a un candidato como prioritario y pasarlo a entrevista.
- Descartar un perfil con razón (el sistema aprende).
- Subir o bajar los criterios de la vacante.
- Apagar el outreach el viernes y prenderlo el lunes.
Lo que ustedes ven hoy en 5 herramientas distintas y en correos sueltos, lo van a ver en un solo lugar, todas las mañanas, antes del primer café.
Cómo se ve un proceso de selección masivo con el segundo motor encendido.
Tomamos un caso real de referencia en operario masivo: una campaña de 800+ candidatos atraídos en un mes. La cifra final no es lo importante. Lo importante es cuántos pasos del camino se automatizan.
Estas cifras vienen de referencias del sector. En el piloto que proponemos al final, las calibramos a su operación real.
El candidato no está esperando en Computrabajo. Está en WhatsApp y caminando frente a la sede.
En lugar de pedirle al candidato que vaya a un portal y llene un formulario de 20 campos, vamos a donde él ya está. El sistema convierte cualquier canal en una puerta de entrada al proceso.
- Cada cliente del portafolio recibe QRs personalizados para sus puntos físicos.
- El sistema detecta desde dónde escanea y le ofrece la vacante más cercana y más urgente.
- El candidato no descarga app, no abre cuenta, no ve formularios. Conversa.
- En operario masivo, este canal solo puede valer el 30–40% de los atraídos en el primer mes.
Mensaje para Multiempleos: ustedes tienen sedes en 5 ciudades + presencia operativa en los puntos de sus clientes. Eso es una red de captación física que la mayoría de la competencia no tiene.
Antes de que su reclutador hable con el candidato, ya hablamos nosotros. Y le dejamos el resumen.
Aquí entra otra vez el asistente por voz, pero ya no para atraer. Ahora para entrevistar. Es la diferencia entre que su reclutador se siente con 200 personas o se siente con las 12 que ya pasaron un primer filtro real.
El sistema cruza la hoja de vida con los requisitos y entrega un porcentaje de match. Lo que entra al embudo ya viene ordenado.
El reclutador ve esto y decide quién pasa a entrevista. Sin perder tiempo en los 45%.
- El asistente llama al candidato (o le envía un mensaje de voz), conversa unos minutos, le hace preguntas abiertas.
- Analiza la respuesta: claridad, coherencia con la hoja de vida, manejo de situaciones, disponibilidad real, tono.
- Entrega un resumen al reclutador: scoring conversacional + transcripción + grabación + banderas.
- Cuando el reclutador humano se sienta con el candidato, ya sabe con quién está hablando. La entrevista pasa de 45 minutos a 15.
El resultado: el reclutador invierte su tiempo donde aporta más valor, que es la decisión, no la criba.
De la primera entrevista a la firma, en pocos minutos. No en días.
Esto es donde se queman las contrataciones: agendar, recordar, pedir documentos, validar uno por uno, armar carpetas. El sistema hace todo eso en automático, contra WhatsApp.
Por WhatsApp, sin que el candidato vaya a la sede
- Cédula, RUT, EPS, fondo de pensión, certificados laborales, exámenes médicos.
- El candidato manda foto desde el celular. El sistema le pide lo que falta.
- Recordatorios automáticos hasta que el expediente esté completo.
Cruza cada documento contra la fuente oficial
- Cédula contra Registraduría.
- RUT contra DIAN.
- EPS y fondo de pensión contra los operadores.
- Si algo no cuadra, alerta al reclutador con la razón exacta.
PDF firmable, exportable, listo para alta
- Expediente armado en un solo documento ordenado.
- Firma digital del candidato y del contrato laboral por WhatsApp.
- Listo para enviar a nómina y al cliente final.
- Backup en la nube, búsqueda por nombre, exportable cuando lo pidan.
Por primera vez, lo que hoy vive en Excel y correos, en un solo tablero.
Lo construimos por sede, por cliente, por reclutador y por tipo de vacante. Cada nivel responde a una pregunta distinta del negocio.
Esto les permite tomar decisiones con datos, no con intuición. Si una sede está cerrando en 6 días y otra en 3, ya saben dónde mirar.
Esto no es instalar software y desaparecer. Es transformar un proceso de selección con su equipo dentro.
Trabajamos en tres meses. Cada mes tiene un entregable concreto y una decisión de continuar o pausar. Nadie firma a ciegas.
Entendemos cómo trabaja Multiempleos hoy
- Sentamos a su equipo de Bogotá, una sesión por área (selección, contratación, nómina).
- Tomamos una vacante real por cada tipo (operario, administrativo, técnico) y la cronometramos.
- Mapeamos cuellos de botella en una hoja: dónde se pierde tiempo, dónde se pierden candidatos.
- Entregable: diagnóstico escrito + plan de migración personalizado.
Una vertical, un cliente, una semana
- Escogemos juntos un tipo de vacante de alto volumen donde hoy se sufre.
- Corremos el flujo completo de Nexo Sourcing + Nexo Hire en paralelo a su operación actual.
- Medimos lado a lado: tiempo, costo, candidatos, conversión, calidad a 30 días.
- Entregable: informe con cifras crudas y propuesta de pricing recurrente.
Capacitamos al equipo y los dejamos andando
- Talleres prácticos con reclutadores y gerentes de cuenta de las 5 sedes.
- Customer Success dedicado por sede para los primeros 90 días.
- Revisión mensual con su gerencia: qué funcionó, qué ajustar, qué expandir.
- Entregable: equipo autónomo + roll-out plan para las sedes siguientes.
La regla: trabajamos con su equipo, no contra él. Si en cualquier mes deciden no continuar, lo construido queda documentado y portable.
Hoy en Multiempleos vs Multiempleos con Nexo Talento, lado a lado.
Cifras de referencia del sector. En el piloto del mes 2 las calibramos a su operación real. Pero la dirección y los órdenes de magnitud no cambian.
La frase corta: ustedes ya tienen el músculo comercial, las marcas y la red de sedes. Lo que les estamos dando es velocidad y volumen sin contratar más gente. Ese delta se convierte en margen, no en gasto.
Una vacante real. Una semana. Cero costo.
Que escojan una vacante de alto volumen que esté abierta hoy. Le aplicamos el flujo completo de Nexo Sourcing y Nexo Hire por una semana, sin costo. Al final, nos sentamos y mostramos los números lado a lado contra cómo se cerraría ese mismo proceso por la vía habitual.
Una semana sin costo
Una sola vacante. Nosotros ponemos plataforma, llamadas, asistente y reportes. Ustedes ponen la oferta y un punto de contacto.
Pagan por contratación exitosa
Si las cifras les hacen sentido, pasamos a un modelo donde Multiempleos paga por candidato que queda contratado y se sostiene. Alineamos incentivos.
Sede por sede, empezando por Bogotá
Cuando el piloto cierre bien, expandimos a Bogotá completa, luego Cali, Medellín, Barranquilla y Bucaramanga. Sin frenar la operación actual.
Si el piloto no convence, no pasa nada. Ustedes se quedan con un diagnóstico escrito de su operación que vale la conversación. Si convence, empezamos a construir juntos los próximos 38 años.